Tag 43 von 90: Mitarbeiterbewertungen richtig machen
An Tag 43 der 90-Tages-Comeback Gameplan besprechen wir das Thema Performance Reviews. Wie geben wir intern Mitarbeitern Feedback und bewerten sie? Wie sieht der Prozess für Gehaltserhöhungen, Karriereplanung, ja sogar Kündigungen aus? Erfahre es in diesem Beitrag.
Überblick über Performance Reviews
In Performance Reviews geht es darum, den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung zu geben. Dies umfasst die Überprüfung von Gehaltserhöhungen, Karriereschritten und in manchen Fällen auch Kündigungen. Ein bekanntes Modell stammt von Jack Welch, ehemaliger CEO von General Electric, der dafür plädiert, jährlich die unteren 10% der Mitarbeiter zu ersetzen und die oberen 20% zu fördern.
Unterschiedliche Ansätze bei Performance Reviews
Verschiedene Unternehmen haben unterschiedliche Ansätze für Performance Reviews. Bei Amazon zum Beispiel bekommen die unteren 10% keine Boni oder Karriereschritte, während die oberen 20% gefördert werden. Dies führt dazu, dass die leistungsschwächeren Mitarbeiter von anderen Firmen abgeworben werden, während die Leistungsträger belohnt werden.
Ziele und Bewertungskriterien
Wichtig bei Performance Reviews ist die Festlegung klarer Ziele. Diese können variieren, von der Identifikation neuer Führungskräfte bis hin zur Neuorganisation des Teams. Eine häufige Methode zur Bewertung sind OKRs (Objectives and Key Results). Allerdings kann dies dazu führen, dass Mitarbeiter sich niedrige Ziele setzen, um diese sicher zu erreichen. Daher sollte ein ausgewogener Mix aus Zielerreichung und Mehrwert für die Firma gefunden werden.
Bei uns werden Mitarbeiter nicht nur nach OKRs, sondern vor allem nach unseren Teamprinzipien bewertet. Diese beinhalten unter anderem den Impact, den ein Mitarbeiter auf das Team und die Firma hat. Dadurch entsteht eine Verbindung zwischen den individuellen Leistungen und den Zielen des Unternehmens.
Häufigkeit und Ablauf der Reviews
Die Häufigkeit der Performance Reviews kann variieren. Einmal im Quartal oder einmal alle sechs Monate sind gängige Intervalle. Zu häufige Reviews können ineffektiv sein, während zu seltene Reviews dazu führen können, dass wichtige Entwicklungen übersehen werden.
Bei uns besteht der Review-Prozess aus einer Selbstreflexion des Mitarbeiters, gefolgt von Feedback des Teamleiters. Anschließend wird das Feedback kalibriert, um sicherzustellen, dass es über die gesamte Organisation hinweg konsistent ist. Schließlich bespricht der Teamleiter das Feedback mit dem Mitarbeiter.
Transparenz und Privatsphäre
Obwohl ich ein großer Befürworter von Transparenz bin, teile ich keine sensiblen Informationen wie Gehälter oder individuelle Team-Reviews öffentlich. Dies würde nur zu Problemen führen und keinen positiven Nutzen haben.
Fazit und Ausblick
Falls du Fragen zu einzelnen Schritten oder Themenwünsche für die kommenden Tage hast, lass es mich gerne wissen. Morgen besprechen wir den Board Report und am Freitag gibt es eine Halbzeitbilanz. Am Wochenende werden dann persönliche Themen behandelt. Wir sehen uns!
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